Notre FAQ sur le CSE et Delegatio

Le comité social et économique (CSE) est l'instance unique de représentation du personnel dans l'entreprise depuis les ordonnances de 2017 dites Macron. Le CSE doit être mis en place obligatoirement pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés. Le nombre de représentants du personnel dépend de l'effectif de l'entreprise.

Le CSE central est consulté par la direction de l'entreprise sur des projets au niveau de l'entreprise n'impactant pas les différents établissements, sur les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l'entreprise avant leur mise en œuvre et sur les mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements. Il est aussi informé et consulté sur les sujets économiques et financiers, ainsi que sur les problématiques Santé, Sécurité et conditions de Travail (SSCT). Les membres du CSE central sont élus par les CSE d'établissement.

De plus, sur certains projets, l'employeur peut être amené à consulter les deux niveaux d'instance : les CSE d'établissement concernés et le CSE central. Le cas échéant, l'avis des CSE d'établissement doit être communiqué 7 jours avant la fin de la consultation du CSE central.

Le CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail ou à d'autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité, améliorer les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en cas d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Dans la continuité, le CSE exerce également un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes.

Les commissions sont des comités spécialisées du CSE ayant vocation à intervenir sur des problematiques particulières. Ces commissions peuvent être obligatoires selon certains conditions (effectifs, objefctif visé, structure de l'entreprise) ou être instaurés par accord.

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est une commission crée au sein du CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés, les établissements distincts d'au moins 300 salariés, les établissements dont l'activité présente certains risques particuliers. Elle a pour vocation de gérer les questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés. Cette commission peut par exemple, faire des propositions en matière de prévention contre l' harcèlement moral ou sexuel, de comportements sexistes.

La commission économique (CE) est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet.

La commission d'information et d'aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Elle a pour objectif de faciliter le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location.

La commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Le comité social et économique (CSE) est composé de l'employeur et d'une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives.

Une fois les membres élus, ils voteront, parmi les membres titulaires, pour un secrétaire (notamment en charge d'établir l'ordre du jour des réunions CSE) et un trésorier.

À noter : Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité assistent aux réunions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire varie selon l'effectif de l'entreprise ou de chaque établissement distinct.

Cette obligation s'applique :

- À toutes les entreprises de plus de 11 salariés

- À tous les employeurs de droit privé et à leurs salariés, quelles que soient la forme juridique et l'activité de l'entreprise (sociétés commerciales, sociétés civiles, associations)

- Aux établissements publics à caractère industriel et commercial

- Aux établissements publics à caractère administratif employant du personnel de droit privé.

En cas de manquement à la mise en place du CSE, l'employeur se rend coupable du délit d'entrave à la libre désignation des membres de la délégation du personnel au CSE. Il encourt une amende de 7 500 € ainsi qu'une condamnation à 1 an de prison (article 2317-1 du Code du travail).

Le représentant de proximité est soit un membre du CSE ou soit un salarié de l'entreprise désigne par le CSE. La mise en place d'un représentant de proximité n'est pas obligatoire, elle est décidé par accord d'entreprise. Il n'y a donc pas d'éléctions professionnelles pour le représentant de proximité.

Le Code du travail ne fixe pas les attributions du représentant de proximité, ce sont les accords d'entreprise qui les définissent. La volonté législative de mettre en place cette institution est d'éviter une centralisation excessive de la représentation au sein de CSE. Il peut donc se voir confier uniquement un rôle de présentation des réclamations individuelles ou collectives, mais il peut également se voir confier des attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (constituer un relai entre les salariés et les élus au CSE, participer ou réaliser les inspections ou visites en santé, sécurité et conditions de travail ainsi que les enquêtes suite à un accident du travail, suivre les procédures mises en œuvre dans le cadre d'un droit d'alerte..).

Si elles ne sont pas obligatoires, les organisations syndicales permettent également de représenter les salariés.

Les organisations syndicales sont des associations dont la vocation est la défense ou la promotion d'intérêts communs dans l'entreprise. Elles peuvent regrouper des salariés, des employeurs, des entreprises, etc. La création et le fonctionnement des organisations syndicales sont encadrés par une réglementation stricte.

Les organisations syndicales assurent la défense collective et individuelle des intérêts des salariés, au niveau national et à l'échelle de l'entreprise.

Par le biais de leurs délégués, ils assurent un rôle de communication important au sein de l'entreprise : en transmettant aux salariés les informations obtenues lors des réunions des divers organes paritaires, ou encore en les informant sur leurs droits individuels.

En cas de conflit avec l'employeur, les syndicats défendent les intérêts des salariés auprès de la direction et peuvent engager toutes sortes d'actions de protestation . Dans les cas de conflits individuels, ils peuvent accompagner les salariés à des entretiens, défendre leurs intérêts auprès des instances hiérarchiques, et même les soutenir en cas de litiges débouchant sur une procédure judiciaire.

Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise qui a créé une section syndicale: Institution créée par un syndicat comptant au moins 2 adhérents pour défendre les droits et intérêts des salariés qu'elle représente. Le délégué syndical négocie des accords collectifs. Il représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Pour accomplir sa mission, le délégué syndical bénéficie de moyens. Les règles varient selon le nombre de salariés dans l'entreprise. Il peut cumuler différents mandats.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE.

Lorsqu'un syndicat ne remplit pas les critères de représentativité dans une entreprise ou un établissement d'au moins 50 salariés, il peut désigner un représentant de la section syndicale: Institution créée par un syndicat comptant au moins 2 adhérents pour défendre les droits et intérêts des salariés qu'elle représente (RSS). Les missions d'un RSS sont les mêmes que celles du délégué syndical (DS), mais un RSS n'a pas le droit de négocier des accords collectifs. Un RSS peut être désigné dans une entreprise de moins de 50 salariés, à des conditions spécifiques.

La fonction publique est décomposée en trois versants :

- la fonction publique d'Etat

- le fonction publique territoriale

- la fonction publique hospitalières

Le droit à la participation des fonctionnaires à la détermination de leurs conditions de travail s'exerce dans des instances de dialogue social.

Dans les trois fonctions publiques, on retrouve :

- une commission administrative paritaire (CAP)

- une commission consultative paritaire (CCP)

- un comité social qui prend le nom de comité social d'administration (CSA) dans la fonction publique d'Etat , comités social territorial (CST) dans la fonction publique territorial et comité social d'établissement (CSE) dans la fonction publique hospitalière.

La CAP est une instance consultative composée, en nombre égal, de représentants de l'administration et de représentants du personnel,

Le role des CAP est d'examiner les décisions individuelles défavorables aux fonctionnaires (refus de titularisation, de licenciement, de formation, de temps partiel ou de télétravail, discipline, etc.).

Avec la loi du 6 août 2019, le rôle des commissions administratives paritaires (CAP) a été recentré. Depuis le 1er janvier 2020, elles ne sont plus compétentes en matière de mutation et de mobilité, et, depuis le 1er janvier 2021, en matière d'avancement et de promotion.

Le nombre de représentants du personnel à la CAP dépend du nombre de fonctionnaires qui relèvent de l'autorité. Ce nombre est fixé par la loi pour chaque fonction publique.

Une commission consultative paritaire (CCP) est une instance consultative composée, en nombre égal, de représentants de l'administration et de représentants du personnel, compétente à l'égard des contractuels.

Les CCP sont obligatoirement consultées, à l'initiative de l'administration, sur les projets de décision individuelle défavorables (licenciement, refus de congés, de formation, de temps partiel ou de télétravail, discipline, etc.).

Le nombre de représentants du personnel à la CCP dépend du nombre de fonctionnaires qui relèvent de l'autorité. Ce nombre est fixé par la loi pour chaque fonction publique.

Le comité social instance issue de la fusion du CHSCT et du comité technique, à l'instar du CSE dans la fonction privé, est compétente pour traiter des questions sur :

- le fonctionnement et l'organisation des services ;

- l'accessibilité des services et la qualité des services rendus ;

- l'égalité professionnelle ;la protection de la santé, l'hygiène et la sécurité des agents ;

- les orientations stratégiques sur les politiques de ressources humaines ;

- les lignes directrices de gestion (LDG) en matière de mutation, de mobilité, de promotion interne et d'avancement de grade des agents.

Le nombre des représentants du personnel dépend du nombre d'agents relevant du comité, fixé par la loi pour chaque fonction publique.

Le nombre de représentants du personnel au CS dépend du nombre de fonctionnaires qui relèvent de l'autorité. Ce nombre est fixé par la loi pour chaque fonction publique.

Au sein des administrations d'Etat et territoriale dépassant 200 agents, une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (FSSCT) devra être créée au sein des Comités Sociaux.

Si des risques professionnels le justifient, une formation spécialisée pourra aussi être mise en place dans les administrations de l'État et territoriales ne dépassant pas 200 agents.

La FSSCT est consultée sur tous documents se rattachant à sa mission. En particulier elle :

-s' informe des visites et de toutes les observations de l'inspecteur santé et sécurité au travail et des réponses de l'administration à ces observations.

- examine le rapport annuel établi par le médecin du travail.

- se réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

- procède à une enquête à l'occasion de chaque accident du travail ou de chaque maladie professionnelle.

Les membres qui composent la FSSCT sont :

– Les titulaires de la formation spécialisée sont choisis parmi les titulaires et les suppléants du CSA.

– Les suppléants de la formation spécialisée sont désignés librement. Ils ne sont donc pas nécessairement membres du CSA.

Le nombre est fixé par la loi, selon les CSA formés.

Les membres qui composent la FSSCT sont :

– Les titulaires de la formation spécialisée sont choisis parmi les titulaires et les suppléants du CSA.

– Les suppléants de la formation spécialisée sont désignés librement. Ils ne sont donc pas nécessairement membres du CSA.

Si elles ne sont pas obligatoires, les organisations syndicales permettent également de représenter les agents.

Les organisations syndicales sont des associations dont la vocation est la défense ou la promotion d'intérêts communs des agents. La création et le fonctionnement des organisations syndicales sont encadrés par une réglementation stricte.

Les organisations syndicales assurent la défense collective et individuelle des intérêts des salariés, au niveau national.

Par le biais de leurs délégués, ils assurent un rôle de communication important : en transmettant aux agents les informations obtenues lors des réunions des divers organes paritaires, ou encore en les informant sur leurs droits individuels.

En cas de conflit avec l'employeur, les syndicats défendent les intérêts des agents auprès de la direction et peuvent engager toutes sortes d'actions de protestation . Dans les cas de conflits individuels, ils peuvent accompagner les agents à des entretiens, défendre leurs intérêts auprès des instances hiérarchiques, et même les soutenir en cas de litiges débouchant sur une procédure judiciaire.

C'est à l'employeur qu'il appartient, une fois tous les 4 ans, d'organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d'initiative ou son refus injustifié l'exposent à des poursuites pénales. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.Les élections se déroulent en deux tours avec une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants).

Seront élus autant de suppléants que de titulaires. Les suppléant ayant pour rôle de remplacer les titulaires pendant les réunions ou d'effectuer les heures de délégations qu'un titulaire lui aurait transmis. Ce dernier peut devenir titulaire suite à un départ ou une démission d'un titulaire.

Les salariés âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques, peuvent participer à l'élection des membres du CSE.

Les salariés âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise depuis un 1 an au moins, sont éligibles à l'exception des époux, partenaires de Pacs, concubins, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

L'inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux conditions d'éligibilité ou pour être électeur, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives de l'entreprise.

Dans les entreprises de plus de 11 salariés, l'employeur doit organiser tous les 4 ans l'élection des membres du CSE (en dessous de 11 salariés, l'élection est facultative).

Un CSE peut être constitué par convention ou accord collectif de travail.

Le scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l'information des salariés et l'élection se fait par bulletin ou par vote électronique anonyme.

Les intérimaires peuvent être électeurs et élus dans l'entreprise qui les emploie, sous réserve des conditions suivants. Ils doivent justifier de 3 mois de présence continue et sont âgés de 16 ans minimum. Ils ne peuvent cependant pas participer aux éléctions, ni être élus dans l'entreprise utilisatrice.

En l'absence de candidats à l'élection du comité social et économique (CSE), aucun vote n'est possible et il vous faut alors dresser un procès-verbal (PV) de carence.

La durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans. Cette durée peut être réduite à une durée comprise entre 2 et 4 ans par accord collectif.

Les salariés qui sont élus au CSE pour la première fois bénéficient d'un stage de formation d'une durée maximale de 5 jours. Le temps passé en formation est rémunéré comme du temps de travail. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif avec un minimum de 6 par an.

En l'absence d'accord, le CSE se réunit :

- Au moins 1 fois par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés

- Au moins 1 fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés

- Au moins 1 fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés

Les réunions du CSE rassemblent l'employeur (le chef d'entreprise) ou son représentant et les membres de la délégation du personnel, ou à défaut leurs suppléants.

Les décisions sont prises à la majorité. Elles sont ensuite consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.

Oui, il est possible de démissionner. Le Code du travail n'exige aucune formalité et les conventions collectives peuvent prévoir une procédure spécifique. La pratique la plus courante est qu'une lettre recommandée soit adresée au secrétaire et au président du CSE. La démission peut avoir lieu à n'importe quel moment de l'année et du mandat, sans délai de préavis et sans justificatif obligatoire.

En cas de démission d'un élu titulaire du CSE, son suppléant devient alors automatiquement titulaire jusqu'aux prochaines élections.

La personne choisie doit être en priorité le suppléant :

a. Élu sur la liste présentée par le même syndicat dans le même collège

b. Élu avec le plus de voix sur cette même liste s'il y a plusieurs collèges

c. Élu avec le plus de voix dans le même collège s'il n'y a pas, ou plus, de suppléants sur la même liste

Si votre entreprise comporte plusieurs établissements distincts, vous devez mettre en place au sein de chacun d'eux un CSE d'établissement et un CSE central au niveau de l'entreprise.

Le CSE dispose d'un budget de fonctionnement et d'un budget consacré aux activités sociales et culturelles (ASC). De plus, le CSE bénéficie d'une subvention de fonctionnement, versée par l'employeur, en fonction de la taille de l'entreprise.

Le budget de fonctionnement du CSE dépend de l'effectif de l'entreprise :

- Pas de budget de fonctionnement dans les entreprises de moins de 50 salariés

- 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés

- 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2000 salariés

Le budget des activités sociales et culturelles est fixé par accord d'entreprise. Le CSE peut transférer une partie de l'excédent annuel de son budget de fonctionnement sur le budget des ASC (dans la limite de 10 % de cet excédent)

Tous les 4 ans, les fonctionnaire et contractuels de la fonction publique sont invités à voter pour élire les représentants, qui siègent aux cotés des représentants de l'administration aux commissions administratives paritaires (CAP) pour les fonctionnaires, aux commissions consultatives paritaires (CCP) pour les contractuels de la fonction publique et aux comités sociaux pour l'ensemble des agents.

Trois modalités de vote sont possibles, en fonction des spécificités d'organisation dans les différentes fonctions publiques :

le recours exclusif au vote électronique ;

le vote à l'urne ;

le vote à l'urne et par correspondance.

Pour les élections aux comités sociaux : les électeurs sont les fonctionnaires et agents contractuels, quel que soit leur grade ou leur statut.

Pour les élections à la CAP : les électeurs sont les fonctionnaires selon leur corps/grade/cadre d'emplois d'appartenance ou détachés dans un corps/grade/cadre d'emplois d'accueil, en position d'activité, de congé parental ou de détachement le jour du vote.

Pour les élections à la CCP : les électeurs doivent être en CDI ou, depuis au moins 2 mois, en CDD d'au moins 6 mois ou en CDD renouvelé sans interruption depuis au moins 6 mois ;

et ils doivent être en position d'activité, ou être en congé rémunéré ou être en congé parental.

Tous les agents inscrits sur la liste électorale sont éligibles (sauf cas exceptionnels).

Les représentants du personnel sont élus par les fonctionnaires tous les 4 ans.

Les CAP sont présidées par l'autorité auprès de laquelle elle sont placées. Elles se réunissent au moins 2 fois par an.

¾ au moins des membres doivent être présents à l'ouverture de la réunion.

Lorsque ce nombre (quorum) n'est pas atteint, une nouvelle convocation est envoyée dans les 8 jours aux membres de la CAP, qui siège alors valablement si la moitié de ses membres sont présents.

La CAP émet ses avis à la majorité des membres présents.

Lorsque l'autorité administrative prend une décision contraire à l'avis émis par la CAP, elle doit l'informer des motifs qui l'ont conduite à ne pas suivre cet avis.

Les membres suppléants de la CAP (représentants de l'administration et du personnel) peuvent assister aux séances sans pouvoir prendre part aux débats.

Ils ne votent qu'en l'absence des titulaires qu'ils remplacent.

Pour la fonction publique d'Etat, le déroulement des réunions sont prévues par chaque autorité par arrêté ministeriel.

Pour la fonction publique territoriale et hospitalière :

Les CCP se réunissent au moins 2 fois par an.

¾ au moins des membres doivent être présents à l'ouverture de la réunion.

Lorsque ce nombre (quorum) n'est pas atteint, une nouvelle convocation est envoyée dans les 8 jours aux membres de la CCP, qui siège alors valablement quel que soit le nombre de membres présents.

La CCP émet ses avis à la majorité des suffrages exprimés sauf lorsqu'elles siègent en matière disciplinaire. Dans ce cas, son avis est requis à la majorité des membres présents.

Au sein de la fonction publique hospitalière, lorsque le chef d'établissement prend une décision contraire à l'avis émis par la CAP, il doit l'informer des motifs qui l'ont conduite à ne pas suivre cet avis. Pour la fonction publique territoriale, lorsque l'autorité territoriale prend une décision contraire à l'avis émis par la CCP, elle doit l'informer des motifs qui l'ont conduite à ne pas suivre cet avis.

Les membres suppléants de la CCP (représentants de l'administration et du personnel) peuvent assister aux séances sans pouvoir prendre part aux débats.

Ils ne votent qu'en l'absence des titulaires qu'ils remplacent.

Chaque CSA se réunit au moins 2 fois par an pour l'administration d'Etat et les collectivités, 1 fois par trimestre pour la fonction publique hospitalière.

Les formations spécialisées se réunissent au moins 1 fois par an pour l'administration d'Etat, 2 fois par an pour les collectivités, 1 fois par trimestre pour les hôpitaux.

La moitié au moins des représentants du personnel doit être présente à l'ouverture de la réunion.

Lorsque ce nombre (quorum) n'est pas atteint, une nouvelle convocation est envoyée dans les 8 jours aux membres du CSA, qui siège alors valablement quel que soit le nombre de représentants du personnel présents.

Seuls les représentants du personnel participent au vote.

Les suppléants peuvent assister aux séances sans pouvoir prendre part aux débats.

Ils ne votent qu'en l'absence des titulaires qu'ils remplacent.

Le CS émet ses avis à la majorité des représentants du personnel présents.

Afin d'effectuer leurs missions, des crédits d'heures sont attribuées aux membres du CSE et aux représentants syndicaux. Ces heures sont incluses dans la journée de travail du salarié et doivent être rémunérées comme une heure de travail effective. Le quota d'heures est défini par les accords de l'entreprise avec un seuil minimum prévu par la loi. Il peut être mensuel trimestriel ou annuel. Il est variable selon l'effectif de l'entreprise. Ces heures peuvent être mutualisées ou reportées selon la disponibilité des membres du CSE.

L'utilisation des heures de délégation obeissent à des règles particulièrement complexes (report des heures, possibilité de mutualiser les heures, interdiction de dépassement à plus de 1,5 fois le crédit d'heures, délais de prévenance...) Le suivi des heures de délégation permet de respecter les exigences réglementaires, valoriser les missions des représentants du personnel, et instaurer un cadre et un dialogue de confiance au sein de l'entreprise.

Le cumul des mandats porte sur les mandats des membres du CSE et les mandats syndicaux. Celui-ci est possible, mais sous certaines conditions :

- Le mandat de membre du CSE est cumulable avec le mandat de délégué syndical dans les entreprises de plus 300 salariés.

- En dessous du seuil de 300 salariés, le délégué syndical étant automatiquement considéré comme représentant syndical, il ne peut prétendre à un mandat de titulaire ou suppléant au CSE.

- Le représentant syndical ne peut pas être membre du CSE, et ce, pour toutes les entreprises, peu importe le seuil de salariés.

Le cumul des mandats entraine nécéssairement le cumul des crédits associés aux différents mandats.

A défaut d'accord, le volume d'heures de réunion est prévu par la loi. Il est de 30 heures pour les entreprises entre 300 et 1000 salariés et de 60 heures pour celles d'au moins 1000 salariés.

Au-delà, les heures passées en réunion seront déduites du temps de délégation.

Lorsque le CSE est également le seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement, il est institué sous le terme de “Conseil d'entreprise”.Les membres du Conseil d'entreprise, cumulent ainsi des heures mensuelles supplémentaires afin de leur permettre de participer aux négociations collectives en plus de leurs heures de délégation relatives aux missions du CSE. Ce nombre d'heures supplémentaires s'élève à :

- 12 heures par mois dans les entreprises de maximum 149 salariés,

- 18 heures par mois dans les entreprises entre 150 à 499 salariés,

- 24 heures par mois dans les entreprises d'au moins 500 salariés.

Le suppléant ne dispose pas de crédit d'heures.Il peut utiliser des heures à la condition qu'un titulaire lui ait préalablement donné des heures. L'utilisation de ces heures est soumise à un délai de 30 jours et dans le respect d'un délai de prévenance auprès de l'employeur.

Les membres du CSE bénéficient de crédit d'heures pour effectuer les missions liées à leur mandat. Un seuil minimum est prévu par la loi, pouvant être augmenté par un accord collectif :

-10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés

- 16 heures par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés

Les activités non décomptées des heures de délégation sont :

- Les réunions plénières du CSE et les réunions des commissions du CSE (dans une limite de 30 heures pour les entreprises de 300 à 1000 salariés et de 60 heures pour les entreprises de plus de 1000 salariés, à moins d'un accord spécifique)

- Les réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

- Les formations

- Les déplacements (temps de trajet)

- Les enquêtes menées à la suite d'un accident grave du travail ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie grave personnelle ou à caractère professionnel grave

- Les recherches de mesures préventives dans toutes situations d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent.

Les heures de délégation doivent être utilisées pendant le temps de travail. Elles peuvent être prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat. Dans ce cas, elles seront rémunées comme heures supplémentaires.

Il appartient au représentant du personnel d'apporter la preuve qu'elles étaient justifiées en raison des nécéssités du mandat, selon la jurisprudence.

La mutualisation des heures est possible entre les membres du CSE dans le respect des règles enoncées par la loi.

Les membres du CSE concernés par le transfert d'heures, doivent prévenir l'employeur du nombre d'heures mutualisées pour chacun d'entre eux, au moins 8 jours avant leur utilisation.

Le bon de délégation est le justificatif à fournir par les représentants du personnel pour prévenir de la pose d'heures de délégation . Il doit comporter les informations suivantes : identité du demandeur, service, date, heure de début, durée estimée, heure de retour, durée effective.

Ce processus peut se révéler contraignant (demandes répétées, changements de dernière minute, perte du bon, oubli…). La digitalisation du bon de délégation permet ainsi un remplissage facilitée, et une notification auprès de tous les acteurs concernés (RH, Manager..).

Le Code du travail autorise les membres du CSE à reporter leurs crédits d'heures non utilisés d'un mois sur l'autre. Cette règle ne peut cependant pas conduire un représentant du personnel à utiliser ses heures au delà de 1,5 fois son crédit mensuel.

Un membre du CSE travaillant à temps partiel bénéficie du même quota d'heures qu'un salarié à temps plein, c'est-à-dire 20 heures par mois.

Cependant, le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation de ses heures de délégations. Ainsi, son quota d'heures payées peut être utilisé en dehors de ses heures de travail (Code du travail – Article L3123-29).

Attention, un élu qui travaille à temps partiel et dispose de deux mandats ou plus ne peut pas quitter son poste en délégation au-delà d'un tiers de son temps de travail.

Le temps de trajet n'est jamais imputé aux heures de délégation. Le temps de trajet est considéré comme du temps de travail. En revanche, la jurisprudence est venue préciser que dans le cadre de l'exercice de missions représentatives, le temps de trajet pris en dehors de l'horaire normal de travail, pour un déplacement excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, devait être considéré comme des heures supplémentaires ouvrant droit à la rémunération.

La loi autorise les élus à dépasser leurs crédits d'heures, uniquement si des circonstances exceptionnelles le justifient. Il s’agit par exemple d’une activité inhabituelle nécessitant de la part des représentants du personnel, un surcroît d’activité dépassant le cadre habituel de leurs tâches en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l’urgence des mesures à prendre. La charge de la preuve revient au représentant du personnel.

Pour mener à bien l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel disposent d'un contigent annuel d'absences fixés en jours lorsqu'ils sont amenés à siéger dans les instances. Ils peuvent s'absenter pour une demi journée minimum.

Chaque ministre ou chaque autorité territoriale prévoit le nombre de jours d'absences par arrêté ou par décret. Ce contingent peut être converti en heures pour tenir compte des contions d'exercices particulières.

Ce contingent annuel d'autorisations d'absence peut être majoré pour tenir compte de critères géographiques ou de risques professionnels particuliers

Chaque ministre ou chaque autorité territoriale peut prévoir la possibilité pour chaque membre de renoncer à tout ou partie de ce contingent au profit d’un autre membre ayant épuisé son contingent.

Pour mener à bien l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel disposent d'heures de délégation mensuelles, lorsqu'ils sont amenés à sièger dans les instances.

La loi prévoit pour chaque représentant du personnel un nombre d'heures minimum pour l'exercice de ses missions :

- 2h/mois dans les établissements et groupements employant jusqu'à 99 agents

- 5h/mois dans les établissements et groupements employant de cent à cent quatre-vingt-dix-neuf agents ;

- 10h/mois dans les établissements et groupements employant de 200 à 290 agents ;

-15h/mois dans les établissements et groupements employant de 300 à 1500 agents

- 20h/mois dans les établissements et groupements employant 1500 agents et plus

La durée de l'autorisation d'absence comprend le temps de trajet et une durée de temps égale au double de la durée prévisible de la réunion, qui permet d'assurer la préparation et le compte rendu des travaux

Les représentants du personnel peuvent se répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent. Ils doivent en informer l'employeur.

Les élus suppléants ne disposent pas d'heures, mais peuvent en recevoir en cas d'absence des élus titulaires.

Delegatio est adapté aussi à toutes les structures : pour dls petites, moyennes, et grandes entreprises et pour les institutions et établissements publics. En fonction de vos besoins, nous pouvons vous proposer des solutions personnalisées.

Oui, il existe quatre niveaux de comptes distincts : représentant du personnel, Manager, RH, Administrateur.

Ces comptes ont accès à des fonctionnalités et des informations différentes en fonction de leur statut.

En tant que manager, vous pourrez consulter les heures de délégation planifiées par les membres de votre équipe faisant partie d'une instance. Cela vous permettra d'avoir une meilleure vision sur leurs disponibilités et d'ajuster les plannings et la répartition des tâches en fonction. L'organisation de votre équipe est fluidifiée et optimisée.

Oui. Afin de simplifier la mise en place de Delegatio, Ayctor Lab met à disposition un fichier pour collecter toutes les données nécéssaires au suivi des absences dans l'outil (Les utilisateurs, leurs mandats, leurs rôles, les instances, les établissements et les différents réglages de l'outil).

Avec Delegatio, les bons de délégations sont générés automatiquement. Il n'y a donc plus besoin d'aucune gestion dédiée aux bons de délégation, tout se passe en ligne et via la solution.

Grâce à Delegatio, visualier les heures utilisées et utilisables, ou encore celles qui ont été attribuées par un titulaire à un suppléant. Pour permettre de planifier au mieux les journées de travail, un planning recense toutes les heures de délégation passées et futures et peut être importé dans Outlook. Toutes les absences sont notifiées aux parties prenantes de l'entreprise ou de l'établissement. Organiser également facilement des réunions sur Delegatio via un module dédié.

Delegatio permet d'avoir une vue complète sur l'historique des heures de délégation et des mutualisations, et ainsi de s'assurer de leur bonne utilisation.

Sur Delegatio, chaque report d'heure est notifié dans l'historique, visible directement sur votre profil utilisateur ou dans un tableau récapitulatif de tous les membres avec les heures utilisées, les heures restantes et les heures reportées.

Oui, en fonction des options que vous aurez choisies, un tituliare pourra avoir accès à une liste d'autres membres à qui il peut transférer des heures

Oui. Delegatio associe à chaque membre un historique recensant les heures de délégations utilisées, transférées et reçues par ce dernier.

Oui. Delegatio est une solution SaaS (Software As A Service) dans le cloud et donc disponible partout et sur tous les écrans : ordinateur, tablette et smartphone avec une application mobile spécifique. L'authentification peut être paramétrée, si besoin et sous accord, sans adresse professionnel.

Oui. Grâce à Delegatio, il est possible d'organiser des réunions, verifier les absences et présences ainsi que d'indiquer la durée.

Absolument. La fonctionnalité réunions permet à certains membres d'organiser des réunions et d'inviter d'autres représentants du personnel.

Utiliser Excel peut sembler être la solution la plus simple, ne nécessitant pas la prise en main d'un nouvel outil. La gestion des poses, des reports, et des dons d'heures peut cependant être rendue plus difficle d'autant que les membres titulaires et suppléants peuvent avoir différents managers et différents RH de référence. . Delegatio permet de tout centraliser au même endroit, pour tous les utilisateurs.

Soucieux de garantir à ses clients une protection de leurs données, Delegatio s'engage à ce que son développement soit conforme à la réglementation en vigueur.

Agissant en qualité de sous-traitant, Delegatio prend en compte l'ensemble des principes RGPD dès la conception et ce, et tout au long de l'exécution du contrat.

Nous vous accompagnerons tout au long de la mise en place et le déploiement Delegatio. Nous serons à votre disposition pour répondre à vos questions et vous aider dans l'utilisation de Delegatio.

Delegatio est entièrement personnalisable. Nous paramétrons l'outil en fonction de vos besoins et des éventuelles spécificités dans la limite du possible.

Delegatio est extrêmement simple d'utilisation et très intuitif. Afin que tous les utilisateurs potentiels (représentants du personnels, managers, responsables RH…) soient parfaitement à l'aise et autonomes avec l'outil, nous proposons des formations adaptées au niveau de chacun.

En fonction de la taille de vos instances, le déploiement peut se faire entre 1 et 3 mois.

Si vous choisissez d'utiliser Delegatio pour l'organisation de votre instance, vous bénéficierez d'un accompagnement de notre équipe, pour la personnalisation, le déploiement et la prise en main de l'outil. Les étapes clés de ce processus sont :

- La compréhension précise de vos besoins (options souhaitées, nombre d'établissements...).

- La personnalisation des règles de paramétrage et des vues tableau de bord.

- L'intégration par nos équipes de la liste des collaborateurs concernés.

- Les tests avant déploiement

- La formation d'une équipe pilote à l'utilisation de Delegatio

- Le suivi continu par nos équipes une fois le déploiement réalisé : suivi de bonne utilisation ; évolution de l'interface, des fonctionnalités et des services ; assistance et support ; conseils.

Avec en options : le développement de modules spécifiques et de l'hébergement.

Delegatio a été conçu pour simplifier au maximum la mise en place et la vie des instances dans votre entreprise ou établissement. Delegatio est entièrement personnalisable pour s'adapter à vos besoins et aux éventuelles spécificités de votre structure. Disposer d'une solution pour gérer les heures de délégation garantie entre autres : la certitude pour les représentants du personnel d'utiliser toutes leurs heures de délégation, une planification simplifiée, une transparence totale, la possibilité d'avoir une vraie vision d'ensemble sur les heures de délégation et leur utilisation.

Oui. Delegatio est entièrement personnalisable en fonction de vos accords, de vos préférences, mais aussi des types de contrats des salariés membres du CSE, en CDD ou en CDI, les salariés au forfait jour...

Une solution 100% en ligne vous permettra d'avoir accès 7 jours/7 et 24/24h à vos données, peu importe votre localisation et l'écran que vous utilisez. Ainsi, si vous vous souvenez à la dernière minute d'un changement d'horaire pour vos heures de délégation vous pourrez le faire, même depuis chez vous avec votre ordinateur personnel ou votre téléphone. Avoir une solution en ligne permet également de sécuriser un maximum vos données et d'éviter leur perte.

La base de données économiques et sociales rassemble l'ensemble des informations relatives aux grandes orientations économiques, sociales et environnementales de l'entreprise.

C'est un support clef de préparation à la consultation annuelle du comité économique et social (CSE) sur les points suivants :

- Orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration de la surveillance de l'entreprise

- Conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, la formation professionnelle, l'organisation du travail, le recours à des contrats temporaires et à des stages

- Situation et évolution économique et financière de l'entreprise, la modification de son organisation juridique

- Politique sociale de l'entreprise : conditions de travail, santé et sécurité, travailleurs handicapés

La mise en place d'une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés.

En l'absence de constitution de base de données unique, l'employeur est coupable de délit d'entrave. Ce délit est passible d'une amende de 7 500 €.

Le bilan social récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d'apprécier la situation de l'entreprise dans le domaine social, d'enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l'année écoulée et des deux années précédentes. Ce document est obligatoire pour toutes les entreprises d'au moins 300 salariés. Il est mis à disposition des représentants du personnel dans la BDESE.

Il incombe à l'employeur de mettre en place la BDESE et rendre disponible aux représentants du personnel la consultation des documents. Il est tenu de respecter des délais de publication et la mise à jour des documents.

Delegatio permet d'avoir accès à une plateforme unique pour la gestion des heures de délégation et la consutlation de la BDESE. L'alimentation et la consultation sont ainsi facilitées pour préparer au mieux les réunions CSE.

Le module BDESE est très facile d'utilisation. Vous pouvez choisir la structure de votre arborescence en créant toutes les catégories souhaitées et en y insérant un nombre illimité de documents.

Pour chaque document, la date de publication est précisée et les consultations sont mises à jours en temps réel.

Seuls les représentants du personnel peuvent consulter la BDESE. Ils sont tenus à une obligatio de discrétion à l'égard des documents, qui peuvent présenter un caractère confidentiel.

La Base de données sociales rassemblent les données liées à 10 thématiques (emploi, recrutement, parcours professionnels, formation, rémunérations, santé et sécurité au travail, organisation du travail et amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail, action sociale et protection sociale, dialogue social et discipline), regroupant 64 rubriques, à présenter selon différents critères (sexe, âge, …) dans les entreprises et institutions publiques.

Obligatoire, le rapport social unique (RSU) présente l'ensemble des informations contenues dans la base de données sociales sur :

1° Les caractéristiques des emplois et la situation des agents relevant du comité social ainsi que, le cas échéant, de ceux qui ne sont pas électeurs de ce comité ;

2° La situation comparée des femmes et des hommes et son évolution ;

3° La mise en œuvre des mesures relatives à la diversité, à la lutte contre les discriminations et à l'insertion professionnelle, notamment en ce qui concerne les personnes en situation de handicap.

Le RSU comporte les informations relatives aux deux années précédentes, voir trois quand cela est possible.

Il incombe à l'administration de mettre en place la BDS et rendre disponible aux représentants du personnel la consultation des documents. Elle est tenue de respecter des délais de publication et la mise à jour des documents.

Delegatio permet d'avoir accès à une plateforme unique pour la gestion des heures de délégation et la consutlation de la BDESE. L'alimentation et la consultation sont ainsi facilitées pour préparer au mieux les réunions CSE.

Le module BDESE est très facile d'utilisation. Vous pouvez choisir la structure de votre arborescence en créant toutes les catégories souhaitées et en y insérant un nombre illimité de documents.

Pour chaque document, la date de publication est précisée et les consultations sont mises à jours en temps réel.

Seuls les représentants du personnel peuvent consulter la BDESE. Ils sont tenus à une obligatio de discrétion à l'égard des documents, qui peuvent présenter un caractère confidentiel.